Адвокат по трудовым спорам

Я — арбитражный юрист с 18-летним опытом, и моя команда специализируется на защите прав работодателя в самых сложных ситуациях: от споров с сотрудниками и профсоюзами до проверок трудовой инспекции и судебных тяжб.

Мы не просто знаем законы — мы умеем их применять так, чтобы минимизировать риски, сохранить репутацию и защитить бизнес.

Что делать, если на вас подали жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру?

Если вы получили уведомление от Прокуратуры или Трудовой инспекции — это не повод паниковать, но и не повод игнорировать. Я знаю: такие обращения часто становятся катализатором для глубокой проверки всего кадрового блока, даже если изначально речь шла о личном конфликте с сотрудником.

Прокуратура, как правило, реагирует на жалобы формально — запрашивает документы, а затем либо направляет дело в Трудовую инспекцию, либо выдаёт предписание об устранении нарушений. Её главный фокус — случаи, где есть риск уголовной ответственности (например, злостная задержка зарплаты). Но даже при этом — она не оставит без внимания ваши кадровые бумаги.

А вот Трудовая инспекция работает по-другому. Жалоба сотрудника даёт ей право провести внеплановую проверку — вне графика, вне очереди. И здесь важно понимать: инспекторам ставят задачи по количеству протоколов и размеру штрафов. Значит, даже если в жалобе не было прямых указаний на нарушения — они их найдут. Ваша цель на этом этапе — не доказать свою абсолютную правоту (это редкость), а минимизировать последствия: снизить сумму штрафа, избежать повторных проверок, сохранить репутацию.

Я и моя команда помогаем работодателям не просто «отбиться» от проверок — а подготовиться к ним заранее, устранить слабые места в документах и действовать стратегически, а не реактивно.

Как правильно увольнять сотрудников?

Я неоднократно сталкивался с тем, как руководители, желая быстро «решить вопрос» с неподходящим сотрудником, попадают в судебные тяжбы — из-за формальностей, которые казались неважными. Важно понимать: в России нет «увольнения по желанию работодателя». Есть только законные основания — и их нужно использовать грамотно.

На практике мы используем несколько проверенных путей:

• Сокращение штата (если есть реальные экономические или технологические изменения);
• Увольнение по результатам аттестации или испытательного срока;
• Нарушение трудовой дисциплины — но только при наличии документально зафиксированных фактов и объяснений от самого сотрудника;
• Соглашение сторон — самый мягкий и безопасный путь, особенно если вы готовы выплатить компенсацию;
• Инициатива самого сотрудника — когда он пишет заявление по собственному желанию.

Если в вашей компании есть квалифицированный HR — можно провести сокращение. Это сложная процедура, требующая точного соблюдения сроков, оформления документов и уведомлений. Но если в команде нет юриста или кадровика — лучше выбирать менее рискованные варианты: например, фиксировать нарушения, применять взыскания, а затем — увольнять «по статье», но только при наличии железной доказательной базы.

Главное правило: чем чище и полнее ваши кадровые документы — тем меньше шансов, что бывший сотрудник выиграет суд. Я помогаю клиентам не просто «уволить», а сделать это так, чтобы потом не было вопросов ни у инспекции, ни у суда.